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浙江省农民工劳资关系调查报告

调研中心课题组 杨建华 张秀梅执笔

    一、数据和方法
    本文使用的数据来自调研中心2008年11月-2009年1月在浙江省进行的以“社会关系与社会稳定”为主题的大型问卷调查。调查获得的有效问卷1159份,其中农民工群体的样本量为114,样本的具体构成情况如表1所示,农民工中男性略多占66.7%,女性占33.3%,其他社会群体的男女比例差别不大,男性占52.8%,女性占47.2%;在年龄构成方面,近八成农民工都是青壮年,其平均年龄为32.4岁;就文化程度来看,农民工的文化程度明显低于其他社会群体,初中及以下占了七成,高中/中专和职高占了近三成,而大专及以上的寥寥无几;就个人年收入分布来看,七成多农民工群体收入集中于0.6-1.2万元和1.2-2.4万元。本研究以农民工群体为主要研究对象,并将农民工群体与其他社会群体进行比较研究,从而更好地把握农民工群体的劳资关系。

表1 样本构成情况

指标类别

指标分层

农民工(%)

其他社会群体(%)

男性

66.7

52.8

女性

33.3

47.2


18-30岁

51.0

27.3

31-40岁

30.1

22.0

41-50岁

16.1

25.8

51岁以上

3.5

24.9


初中及以下

70.1

42.8

高中/中专/职高

26.4

28.4

大专及以上

3.5

28.8





0-0.6万元
0.6-1.2万元

3.5
31.0

13.9
18.9

1.2-2.4万元
2.4-3.6万元

43.0
16.2

28.0
15.3

3.6-6.0万元
6.0万元及以上

5.6
0.7

15.6
8.3

    本研究的实证检验分析主要采用四种方法:描述分析法、独立样本T检验法、逻辑斯缔(Logistic)回归分析法。首先,对整个样本及相关变量进行统计描述,其次采用独立样本T检验法,比较农民工与其他社会群体劳资关系的异同;再次,采用逻辑斯缔(Logistic)回归方法考察多个自变量对农民工劳资冲突的影响。
    二、农民工劳资关系现状
    农民工工作时间长,工作条件差     众所周知农民工工作环境差,劳动强度大,但具体情况又是如何的呢,本调查从工作时间、工作环境的噪音情况和安全生产状况着手。农民工五天制工作时间的较少,仅占11.8%,不到其他社会群体的三分之一,而每周工作六天的占25.2%,没有休息的则占63.0%。农民工平均每天工作时间为9.89±0.19小时,比其他社会群体(8.87±0.07)高出一个小时,此外53.2%的人工作时间在8小时以上。

表2 农民工与其他社会群体一周工作天数

 

 

五天

六天

七天

合计

 

农民工

11.8

25.2

63.0

100.0

其他社会群体

38.0

20.1

41.9

100.0

合计

33.9

20.9

45.2

100.0

Eta : 0.202(群体类型为因变量) 0.193(周工作天数为因变量)
Pearson Chi-Square(D.F=2)35.626***

表3 农民工与其他社会群体每天工作时间

 

 

8小时以内

9-10小时

11-12小时

13小时以上

合计

 

农民工

36.8

31.6

18.8

12.8

100.0

其他社会群体

62.1

25.6

8.0

4.3

100.0

合计

58

26.5

9.6

5.5

100.0

Eta : 0.221(群体类型为因变量) 0.220(每天工作时间为因变量)
Pearson Chi-Square(D.F=3)42.01***

     就工作环境来看,农民工感觉噪音大(包括非常大和比较大)的占51.9%,比其他社会群体(21.9%)高出30个百分点。农民工工作环境相较于其他社会群体的状况可见一斑了。

表4 工作单位噪音情况

 

 

非常大

比较大

比较小

没有噪音

合计

 

农民工

15.1

36.8

41.5

6.6

100.0

其他社会群体

4.9

17.0

48.7

29.4

100.0

合计

6.6

20.4

47.5

25.4

100.0

Eta : 0.283(群体类型为因变量) 0.280(工作单位噪音情况为因变量)
Pearson Chi-Square(D.F=3)49.368***

    农民工对工作单位安全生产状况不够满意,认为安全生产状况好的(包括非常好和比较好)的占69.5%,比其他社会群体(86.9%)低17.4%;相应地,农民工认为安全生产状况不好(包括不够好和很不好)的占了三成,其他社会群体只有13.2%。

表5 工作单位安全生产状况

 

 

非常好

比较好

不够好

很不好

合计

 

农民工

8.6

61.0

29.5

1.0

100.0

其他社会群体

19.4

67.5

12.0

1.2

100.0

合计

17.6

66.3

15.0

1.1

100.0

Eta : 0.199(群体类型为因变量) 0.173(工作单位安全情况为因变量)
Pearson Chi-Square(D.F=3)24.374***

    农民工劳动合同签订率低     调查数据显示,不管是农民工还是其他社会群体,劳动合同签订率都不高,超过五成的人没有与用人单位签订劳动合同。当然,在其他社会群体的构成中包括了私营企业主、农业劳动者和学生等群体,而他们则不存在劳动合同签订的问题,因此,我们仅就讨论农民工。劳动合同是劳资双方建立劳动关系的基本形式,明确了劳资双方的权利、义务,可以有效的预防和减少劳资纠纷的发生。对于农民工来说,劳动合同是其合法劳动权益的重要保障,有助于其稳定就业,减少随意解雇现象的出现;对于资方来说,可以充分调动劳动者的积极性和创造性,也能够稳定劳动关系,为企业的长期发展提供较高的人力。
    但执行过程中为什么劳动合同签订率却如此低?虽说部分农民工由于考虑流动性而不愿意接受合同约束的情况确实存在,但更主要的还在于资方处于就业的强势地位,而劳动合同对他们来说有诸多不利因素:比如试用期、保险金等规定都是明显针对企业以往用人的不规范和劳动权益保护而规制的。尤其是2008年下半年金融危机的蔓延导致的总体上经济下滑,资方在用工问题上更倾向于抵制劳动合同的相关规定;就政府监管而言,规模以上企业用工规范化程度较高,但规模以下企业用工规范程度还存在监管问题。可见,推动劳动合同法实施和劳动合同签订,依然是值得重视的问题。

表6 农民工与其他社会群体与用人单位签订劳动合同情况

 

 

合计

 

农民工

43.9

56.1

100.0

其他社会群体

47.0

53.0

100.0

合计

46.5

53.5

100.0

Lambda=0.001 Pearson Chi-Square(D.F=1)0.458

    农民工对职业关系的评价低于其他社会群体     职业关系包括横向的同事关系,也包括纵向的上下级关系。同事关系主要表明群体内部团结程度,上下级关系主要表明群体间协调程度。我们让调查对象对职业关系的融洽程度进行打分,10分为满分。为了便于比较,我们进行了T检验,可以看出,农民工对职业关系四个维度融洽程度的评价都低于其他社会群体,而且这种差异均具有显著性。
    此外,从表7可以看出,无论是农民工群体还是其他社会群体,他们与周围同事的融洽程度均高于自己与直接上司的融洽程度,高于所在单位上下级的融洽程度,高于所在街道上下级的融洽程度。这说明劳动者对自身的职业关系较之社会整体而言,还是较满意的。

表7 农民工与其他社会群体对职业关系的评价

 

农民工
(n=144人)

其他社会群体
(n=1015人)

t

P

与周围同事的融洽程度
与直接上司的融洽程度

8.07±1.54
7.30±2.00

8.46±1.43
7.87±1.83

-2.43
-2.81

0.015
0.005

所在单位上下级的融洽程度

6.89±2.32

7.66±1.89

-2.97

0.004

外部劳资关系的融洽程度

5.81±2.68

7.00±2.31

-3.85

0.000

    农民工劳资纠纷发生率较高     调查发现最近两年与用人单位发生过纠纷和冲突情况的,农民工高达15.2%,比其他社会群体(7.0%)高出一倍多。如果对这个数值还觉得抽象的话,可以对比2006年全国劳动纠纷和争议案的发生率(0.2% )。当然,本调查的数据与全国统计数据存在几个不一致,首先,《中国劳动统计年鉴》的数据是当年一年内发生数,本调查是劳动者在用人单位近两年内的发生数;其次,对“纠纷”概念的理解可能也不一致,《中国劳动统计年鉴》是以诉于法律为界线,不起诉的不计算,而本调查是以调查对象自我界定的“纠纷”为标准,只要调查对象认为是“纠纷”即计算在内。但即使考虑到这两点差异,农民工劳动纠纷发生率仍然是相当高的。

表8 近两年内与用人单位发生纠纷或冲突的情况

 

 

没有发生过

发生过

合计

 

农民工

84.8

15.2

100.0

其他社会群体

93.0

7.0

100.0

合计

91.5

8.5

100.0

Lambda=0.000 Pearson Chi-Square(D.F=1)7.509***

    农民工处理劳资纠纷更加理性化     调查数据显示,在问及“遇到变相克扣工资或欠薪时,你会怎么办”时,有81.4%的农民工选择“会想办法维护权益”,而这个比例比其他社会群体要高出十个百分点,相应地选择“认了,很无奈”的,农民工则要比其他社会群体低近十个百分点。这一点是值得我们欣慰的。但这背后的原因,我们也要去思考。固然,我们可以乐观地说,农民工维权意识正在觉醒,这一方面是我们国家通过法律建构、制度规定等方面强化劳动权益保护,比如在1995年开始实施《劳动法》,2008年开始正式实施《劳动合同法》;另一方面,是国家领导人和社会舆论也付出了极大的努力,比如温家宝总理亲自为农民工讨要工资,从中央到地方各级媒体都一再报道劳动权益保护方面的进展、存在问题并极力寻求相关政府部门的介入;同时农民工群体现代观念增强,尤其是年轻的一代农民工比上一代更加重视用工规范和劳动权益。但从另一方面来说,工资对于农民工的意义和重要性可能要强于其他群体,工资不仅是农民工赖以生存的基本保障,也是他们感受是不是受到“欺负”的重要方面,因此,工资受到侵害,他们怎能就认了呢。

表9 遇到变相克扣工资或欠薪时,会采取的措施

 

 

认了,很无奈

会想办法维护权益

合计

 

农民工

18.6

81.4

100.0

其他社会群体

29.6

70.4

100.0

合计

27.8

72.2

100.0

Lambda=0.000 Pearson Chi-Square(D.F=1)5.114*

    在表示“会想办法维护权益”的调查对象中,选择“自己找老板或本单位领导部门理论”“自己找劳动保障局或相关政府部门投诉”的人数最多,分别为42.9%和31.9%,而在最容易引起“集体事件”或“群体事件”的“找其他相同遭遇的人一起想办法”的倾向中选择比例并不高为13.4%,这说明农民工维权意识较理性,倾向于采取合法性的行动来维护自己的权益。在维权方式上农民工与其他社会群体的差异体现在“通过工会”上,农民工对此项的选择比其他社会群体低6.2%。

表10 遇到侵权问题时是如何解决

 

自己找老板或领导理论

自己求助媒体

自己找劳动保障局或相关部门

找其他相同遭遇的人一起想办法

通过工会

合计

农民工

42.9

5.9

31.9

13.4

5.9

100.0

其他社会群体

34.5

7.9

33.9

12.1

11.7

100.0

合计

36.0

7.5

33.5

12.3

10.6

100.0

    在调查中,我们还设计了一组过激维权行为如“堵路或其他方式以引起公众和政府关注”、“绑架老板的亲人”、“集体围攻老板”、“跳楼自杀”,要求调查对象做出是否“应该”的判断,可以看出,对于“绑架老板的亲人”、“集体围攻老板”、“跳楼自杀”这三种方式上,无论是农民工还是其他社会群体,态度偏向是很明确的,基本都认为不应该。而对于“堵路或其他方式以引起公众和政府关注”这个方式上,认为“应该”的农民工比例较高为23.6%,而其他社会群体为16.9%。

表11 农民工与其他社会群体对于过激维权的态度


堵路等

集体围攻老板

绑架老板的亲人

跳楼自杀

 

说不清

不应该

应该

说不清

不应该

应该

说不清

不应该

应该

说不清

不应该

应该

农民工

7.1

69.3

23.6

8.6

82.7

8.6

2.2

96.4

1.4

1.4

97.1

1.4

其他社
会群体

14.1

69.0

16.9

9.7

81.3

9.1

3.3

95.5

1.2

3.5

95.8

0.7

    这就提醒我们,面对理性的农民工,理性的维权方式,政府更应该回应他们的理性诉求,不能爱理不理,更不能“不作为”导致他们诉求无门。只要这种“合理、合法”的维权之门是敞开的,而且是真诚、有效的,那么农民工维权就不会出“乱子”。问题的关键是要提升这种合理、合法的维权途径的有效性。
    三、结论与思考
    根据以上分析,农民工的劳资关系现状不容乐观,表现为劳动时间长,工作条件差;对职业关系评价低;劳动合同签订率低;劳资纠纷发生率高。但值得庆幸的是,农民工维权意识较强,而且维权方式倾向理性化。而对于劳资冲突的影响因素分析,工作环境中合同签订情况、工作安全情况及所在单位上下级关系的影响很大,生活满意度也有一定影响。
    劳资关系涉及劳方、资方和政府三方,因此,要改善农民工的劳资关系也要从三方着手,三管齐下。首先,从政府的角度来看,由于劳动力市场在较长一段时间还是资强劳弱的形势,而农民工群体的劳动力市场又存在着劳动力无限供给和劳动力供给的无差异性,加剧了劳资双方力量的不对等,这也就更强调了政府对于农民工劳资关系的协调作用。政府努力推进劳动关系的契约化,2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施。但是,由于我国的复杂国情,在实施过程中存在着一系列问题与矛盾,如签约率低、合同期短、劳务派遣以及滥用试用期等等,在浙江省的研究中也存在这些问题,因此,对于《劳动合同法》的实施,各级政府要监管起来,使这个法律落到实处,从而消除劳资冲突的隐患。
    其次,从农民工的角度来看,一方面要提高自己的劳动技能,增强自己在劳动力市场的竞争力。另一方面要建设好代表自身权益的工会组织。工会维权是减轻政府负担、化解劳资矛盾的有效途径。但目前工会履行的实际职能不太令人满意,在倾向于采取行动维护劳动权益的农民工中,我们的调查发现选择通过工会维权的比例比较低,只有5.9%。因此,今后在劳资关系的协调与纠纷化解方面,应当加强工会建设,强调工会功能的发挥,尤其是注重工会作为劳资双方“中介”、“桥梁”地位的建设,这对于促进劳资关系的良性运行将起着不可替代的作用。
    再次,从资方的角度来看,劳资关系不协调甚至发生冲突,对于资方的伤害也很大。资方一方面应该从“硬条件”着手改善工人生产的安全条件,另一方面应该从“软条件”着手,改善劳资双方的人际关系。这些措施是符合“资本追求利益最大化的”原则的,因为这些改进,对于资方来说是收益大于成本的。至于收益与成本相当或收益小于成本方面的措施,如改善工人工作环境,提高工人待遇,与工人签订劳动合同等,既要靠资方内在的“道德约束”也要依靠外部的“法律约束”。
    最后,对于劳资冲突我们看到其负功能,并想方设法去克服时,也要看到劳资冲突的正功能,并将其利用好。第一,劳资冲突是社会的安全阀,劳资双方通过低强度低烈度的频繁冲突能减轻或缓解双方的敌对情绪,从而避免了更深的仇恨和激烈的对抗,也避免了对体制的攻击。第二,劳资冲突是新规范与制度的激发器,劳资双方通过冲突——调整——再冲突——再调整的过程,新的规则、规范和价值观念被创造出来,从而促进社会的变革。第三,劳资冲突是群体关系的整合器。劳资双方在冲突过程中都增强了各自内部的团结和凝聚力,促进个体之间,个体与所在利益集体之间的联合与结盟。第四,劳资冲突是社会的预警器。政府可以通过对劳资冲突的监控、分析,了解民意走向、政策效果,从而及时做出相应调整。


1 根据《中国劳动统计年鉴》(2007版),中国2006年有16岁以上人口为10.3506亿,经济活动人口为7.8244亿,全国就业人口(年末)7.64亿,当然这里面包含大量的农村就业人口,全国城镇就业人口只有2.831亿。而2006年发生的集体劳动争议与劳动者申诉案件数为31.7162万,劳动者当事人数为67.9312万人